Führen auf Distanz | Führung virtueller Teams | Agil führen | Krise und dann

Führung aus der Ferne ist nun in aller Munde… wobei das Thema für Führungskräfte im internationalen Vertrieb und Service schon immer der Fall war.

In den letzten Jahren wurde die Führung über die Distanz durch verschiedene IT-Hilfsmittel (Video-Konferenzen, Skype, Teams, Zoom, Messenger Systeme, WhatsApp….) ergänzt.

Mit Absicht sage ich nicht verbessert… den der Wildwuchs an Telefonkonferenzen (Telko´s, Call´s…)  und die Zunahme an E-Mail haben die Effektivität und das Vertrauensverhältnis zwischen Mitarbeitern und den Organisationen nicht nur verbessert.

Wie können wir die Zeit nutzen, die Zusammenarbeit verbessern, wertschätzender und effektiver mit einander Ziele erreichen?

Kurzfristige Anpassungen reichen nicht aus denn, „Menschen führen Menschen“ auch in Zukunft und durch Krisen hindurch.

Ich hoffe, dass die „Digitalisierung“ und „die Krisen“ den Mitarbeiter als Menschen mit seinen Bedürfnisse und Verhaltenstendenzen in Zukunft mehr schätzt und fördert. Teams richtig gebildet, eingesetzt und geführt werden. Krise auf Griechisch „Krisis“: trennen, unterscheiden. .....ein entscheidender Augenblick, der dringend Handlungsentscheidungen erfordert...

Einige Themen der nun hoffentlich bewusste Beachtung finden:

• Professionelle Kommunikation
• Vertrauen, sich wieder aufeinander verlassen lernen
• Aufgaben verteilen, kontrollieren und Konstruktives Feedback
• Anerkennung, Wertschätzung
• Begeisterung, Motivation
• Achtsamkeit und Emotionen
• Beziehungen fördern
• Vermutung, Erwartungen oder Wissen
  
  
• Führung
• Delegation, Coaching, Begleitung - Situatives Führen
• Umgang mit Freiheit, Kontrolle und Kreativität
• Vor- und Nachteile des Führens aus der Ferne
• Anforderungen an Mitarbeiter und Führungskräfte
• Erfolgsfaktoren
• Ziele - SMART

• Medienkompetenz
• Teamentwicklung oder Gruppensteuerung auch aus der Ferne
• Vom Ich zum Wir
• Mit Ritualen und Regeln eine Kultur bzw. positives Klima etablieren
• Prozesse und Regeln der Zusammenarbeit erstellen

Was nun tun:

Ständig findet Veränderung statt. Und Veränderungen lösen in der Belegschaft Ängste oder Widerstände aus. Darauf sollten Sie unbedingt eingehen. Denn: Auch wenn ihnen die Ängste der Mitarbeiter und Kollegen irrational vorkommen – für die Betroffenen sind sie real.

„Nur wer die Unsicherheiten ernst nimmt und gemeinsam nach Lösungen sucht, schafft Vertrauen.“

Das ist die Rolle eines Change Managers, der den Veränderungsprozess begleitet und Ängsten offen begegnet. Das sorgt nachhaltig für mehr Sicherheit beim Gegenüber und im Team: Die Angst löst sich und wandelt sich in Aufbruchsstimmung. Situatives Führen durch die Veränderungs-Phasen ist hier die Kompetenz.
Teams bestehen in der Regel aus bunt zusammengewürfelten Persönlichkeiten – meist aus unterschiedlichen sozialen und kulturellen Strukturen und dementsprechend mit unterschiedlichen Arbeitsmethoden und Vorurteilen anderen Menschen gegenüber. Führungspersönlichkeiten müssen die Rolle des Team Managers ausfüllen, wenn sie ein schlagkräftiges Team formen möchten: ein Team, in dem jeder seine Rolle und Fähigkeiten kennt und seine Teamkollegen unterstützt. Wenn Sie oder die Mitarbeiter Ihr Persönlichkeits-Präferenzen noch nicht im Detail kennen, dann nutzen Sie Potential- und Persönlichkeitsanalysen zum besseren Verständnis und effektiven Miteinander.

Ob in Teambesprechungen, Calls, Telko´s, Meetings, Verhandlungen mit Partnern oder der Wasserstandsmeldung beim Vorgesetzten – Führungspersönlichkeiten müssen das Kommunikationshandwerk verstehen.

Wer sich hinter dem Laptop versteckt und nur per E-Mail kommuniziert, unterschreibt seinen mittelfristigen Untergang.

Du kannst über noch so viel Erfahrung und Fachkompetenz verfügen: Wenn Sie nicht wissen, wie sie Gespräche leiten, Konflikte beseitigen und Verhandlungen führen, haben sie es schwer, erfolgreich zu bleiben.

Wer gut kommunizieren kann, gut hin- und zuhört, ist in der Regel auch in der Lage, mit Konfliktparteien umzugehen. Sie werden nicht darum herumkommen, auch hin und wieder in die Rolle des Konfliktlösers zu schlüpfen. Es sind immer wieder unterschiedlichste Interessen beteiligt. Ärger, Probleme oder Unsicherheit im Team sind Faktoren, die in jedem Fall auftreten können.

Bleiben Konflikte ungelöst, gefährden sie die Produktivität und Vertrauen. Gute Konfliktlöser entwickeln mit der Zeit ein Gespür für Unstimmigkeiten, erkennen Konflikte rechtzeitig und können sie bereits frühzeitig durch rechtzeitiges Eingreifen entschärfen. Dabei müssen Sie reflektiert sein und ihre Komfortzone immer wieder verlassen.

Menschen brauchen Gehör, Vertrauen, Regeln und Rituale. Besonders im Homeoffice ist eine gewisse Struktur wichtig. Nicht bevormunden sondern Unterstützung ist hier gefragt. Psychologische Grundmuster kommen sonst bei Unsicherheit und Hilflosigkeit extremer zu Tage.

Emotionale Kompetenz (E. Intelligenz reicht nicht), Ruhe, Gelassenheit, Verständnis, Einfühlungsvermögen und den Menschen und die Sache sauber trennen (Harvard Prinzip) sind zu beherrschen. Wer Dieses bisher nicht kann bzw. anwendet, wird versagen. Gerade wo Agile Führung und Führung auf Distanz immer mehr gefordert sind.

Nur wer Problemlösungskompetenz und Selbstorganisation hat, der kann dies als Vorbild seinen Mitarbeitern als Coach vermitteln und somit  eine kontinuierliche Verbesserung der Leistungen der Organisation erreichen.

Eigenes Verhalten und Wirken reflektieren zu können, nur dann können Sie eine andere Personen in Ihrer Entwicklung begleiten bzw. coachen.  Dann müssen Aktivitäten aufeinander abgestimmt werden und die vorhandenen Ressourcen auf gemeinsame, größere SMARTe Ziel ausgerichtet werden.  So werden Sie effektiver und erfolgreicher.

Von alleine wird das jedoch nicht besser. Hier ist, je nach Zeitspanne die zur Verfügung steht, Coaching oder individuelle Trainingsmaßnahmen zielführend. Für die erfolgreiche Persönlichkeitsentwicklung ist die Methodik und Didaktik für optimale Kompetenz-entwicklung elementar.

Insbesondere bei den aufgeführten Soft Skills so wie bei Konflikt- und Kommunikationskompetenz greifen Schritt-für-Schritt Anleitungen (wie sie gerade Online aus dem Boden schießen) zu kurz. Die Themen sind komplex und können nicht mehr mit einer Wenn-Dann-Abfolge gelöst werden. Das “richtige” Verhalten in solchen Situationen ist abhängig von dem persönlichen Ziel und der Reaktion des Gegenübers.

Sogenannte Soft Skills (siehe hier PDF - Kompetenzen und Fähigkeiten einer Führungspersönlichkeit) lernt und übt man im Dialog. Um sich in Situationen wirklich sicher zu fühlen, braucht es viel Übung und echte Interaktion mit richtigen Übungsmenschen und echten Beobachtern, die einem Feedback geben.

Diese Kompetenz kann nicht allein durch Modelllernen (Videos, E-Learning, E-Coaching, Blendend Learning…) oder reine Theorie erlernt werden. Ein Online-Training, das diesen Lernerfolg für Soft Skills verspricht ist unseriös.

Diese Kompetenzen sind und werden immer wichtiger so eine Europaweite Studie zeigt die gefragtesten Soft Skills bei Mitarbeitern der Manpower Group.

Zitat: „die wichtigsten Soft Skills in der heutigen Arbeitswelt? In Deutschland stehen bei den Unternehmensvertretern die Fähigkeit zur Problemlösung (52%), Entscheidungskompetenz (50%), Belastbarkeit (50%) und Zielorientierung (49%) ganz oben auf der Liste.

Dies deckt sich auch mit den Einschätzungen der Arbeitnehmer in Deutschland. 58 Prozent von ihnen halten die Fähigkeit zur Problemlösung für das wesentliche Soft Skill, den Fachkräfte heute benötigen, um beruflich erfolgreich zu sein. Nur Belastbarkeit wird von noch mehr Arbeitnehmern (63%) als wesentliche Kompetenz für den Erfolg im Job eingeschätzt.

„Talente mit konkreten Maßnahmen anzuwerben, zu begeistern und ihre Kompetenzen auszubauen ist derzeit die wichtigste Herausforderung für Unternehmen. Hier bieten sich viele Möglichkeiten für die Arbeitgeber, sich vom Wettbewerb abzuheben”, sagt Herwarth Brune - Vorsitzender der Geschäftsführung der Manpower Group. „Die strategische Weiterentwicklung der eigenen Mitarbeiter bietet enormes Potential, die Wettbewerbsfähigkeit des eigenen Unternehmens zu erhalten oder sogar auszubauen.“ So die Europaweite Studie der Manpower Group.

Noch ein Zitat:

«Krise beschreibt den Verlust des seelischen Gleichgewichts, den ein Mensch verspürt, wenn er mit Ereignissen und Lebensumständen konfrontiert wird, die er im Augenblick nicht bewältigen kann, weil sie von der Art und von Ausmaß seine durch früherer Erfahrungen erworbenen Fähigkeiten und erprobten Hilfsmittel zur Erreichung wichtiger Lebensziele oder zur Bewältigung seiner Lebenssituation überfordern» (nach Caplan 1964 und Cullberg 1978)

Bleiben Sie gesund und scheuen Sie sich nicht Unterstützung zu holen

Ulrich Schmezer

Persönlicher Lese Tipp: https://www.palverlag.de/Lebenskrisen.html

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