Ach, wie viel ist doch verborgen, was man immer noch nicht weiß. Wilhelm Busch

Führungskräfte und welche Typen haben und wollen Sie?

Führungskräfte können in Organisationen unterschiedliche Rollen einnehmen:

  • der Manager (macht, das die Aufgaben richtig gemacht werden)
  • der Coach
  • als Mentor
  • der Leiter (macht die richtigen Dinge, ist Manager & Coach & Mentor)

Jede dieser verschiedenen Rollen erfordert einen anderen Entwicklungsweg und ist hoffentlich an der richtigen Stelle in der Organisation.

Jede Rolle benötigt unterschiedliche Fähigkeiten, die die Führungskraft so gut beherrschen muss, dass sie, je nach Situation, in jeder dieser Rollen glänzen kann.

Führungsaufgaben nach Typen

Wie entwickelt man Führungspersönlichkeiten?

Die Ausgangsbasis: Ermitteln Sie, wie es aktuell um Ihre Führungskräfte bestellt ist. A-B-C Führungskräfte:

A-B-C Führungskraft

Führung verändert sich, sie ist fließend, daher sollten man sie fortlaufend messen überprüfen (Feedback Tools).

Finden Sie deshalb heraus, welche Person welche Entwicklung benötigt und ob Sie sich entwickeln will!

Nicht jeder kann und will die Schritte jetzt gehen. Finden sie heraus wer will und wer wann kann und welche Hindernisse es noch gibt. Welcher Karriereweg ist gewünscht? Weshalb gibt es Herausforderungen (können im Privaten, in der Persönlichkeit oder der Organisation liegen)?

  • Bestimmen Sie den “Führungsstand” in Ihrem Unternehmen
  • Entwickeln Sie Entwicklungspläne
  • Entwerfen Sie Entwicklungspfade für die verschiedenen Führungskräfte

Wesentliche Faktoren bei der Führungskräfteentwicklung

Unternehmen, die Rollen und Führungskräfte müssen sich den permanenten Veränderungen und Notwendigkeiten anpassen und mit ihnen wachsen.

Mit jeder neuen Ebene in der Organisation, mit jeder neuen Führungskraft und jedem neuen Fachbereich wird “Führung” komplexer. Manche Personen wollen operativ arbeiten, andere sehen ihre Leidenschaft in der Motivation von Mitarbeitenden. Unterschiedliche Führungspersönlichkeiten sind entscheidend.

Wie lernen und entwickelt man sich zukünftig?

60/30/10, das ist der Mix, wenn es um die Planung der Führungsentwicklung geht, das bedeutet:

100%

WAS?

WIE?

10%

Formale Trainings

Präsenzunterricht, Online-Kurse, Selbststudium.

30%

Lernen von anderen

Coaching, 360º-Feedbacks, Potentialentwicklung, Berufsworkshop-Gruppen, Mentoren, Karrieregespräche, Einzelgespräche.

60%

Training „on the Job“

Führungskräfte-Coaching, Übernahme neuer Projekte in verschiedenen Funktionen/Abteilungen, neue Aufgaben.

Die meisten Unternehmen halten sich leider nicht daran. Sie verwenden 70 % der Zeit für formelle Trainings mit der Tendenz Zeit und Geld für Online-Angebote auszugeben!

Geld ausgeben, dass jemand an deinem Seminar teilnimmt, sollte nicht den Löwenanteil in Ihrer Führungskräfteentwicklung sein.

Stellen Sie also einen Plan auf, der sich darauf fokussiert, Führungskräfte in der Praxis besser werden zu lassen.

Die Theorie kann unterstützend hinzukommen. Eine Bedarfsabfrage hilft auch dabei, Schulungsprogramme, in die Praxis umzusetzen. So sorgen sie dafür, dass diese Trainings auch praxisbezogen und individuell auf die Bedürfnisse der Person und der Organisation genutzt werden.

Wie beurteilt man Führungskräfte?

Wer Führungskräften entwickelt, muss sie auch bewerten. Hilfreich sind Feedback Tools und Potential- und Persönlichkeitsanalysen.

Persönlichkeits- und Verhaltensanalyse

Sie sollten wissen welche Anforderungen an die Rolle und damit an die Führungspersönlichkeit  gestellt werden. Wie deckt sich die Anforderung mit dem, was die Person „mitbringt“ und wo sollte eine Entwicklung zur noch besseren Job-Passung erfolgen.

Welche Erwartungen (Handlungen, Verhaltensweisen, Fähigkeiten usw.) werden an die Person in bestimmten Phasen gestellt?

Verhält sich die Führungskraft entsprechend den Verhaltensweisen, die Ihr Unternehmen als wichtig erachtet? Gibt es Erfahrungen oder Auswertungen für dieses Verhalten in der Praxis? Haben sie sich jemals entgegen diesen Verhaltensweisen verhalten? Auch das könnte einen Einfluss auf Ihre Umsätze, Fluktuation, Engagement der Mitarbeiter sprich Erträge haben.

Erster Schritt bei der Entwicklung von Führungskräften

Analysieren Sie, den aktuellen Stand der Führung … und ermitteln Sie im Großen und Ganzen, wo die Führungskräfte stehen und was sie brauchen.”

So erhalten Sie eine Momentaufnahme des Status quo. Ihr Unternehmen ist einzigartig, deshalb müssen Sie herausfinden, wie Führung bei Ihnen tatsächlich aussieht und nicht „wie Sie es sich wünschen oder vorstellen“.

In diesem Zusammenhang ist ihre Vision bzw. Strategie wichtig:

  • Unternehmenskultur
  • Strategische Ausrichtung
  • Geschäftsanforderungen

Sie sollten sowohl individuelle Entwicklungspläne aufstellen als auch solche, die für die gesamte Organisation von deutlichem Nutzen sind!

Bei der Entwicklung von Führungskräften müssen Sie auch die Dynamik zwischen den Führungskräften verstehen. Aus diesem Grund kann es sinnvoll sein, ein gemeinsames “Führungsvokabular” zu etablieren – damit alle “die gleiche Sprache sprechen”.

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Autor:

Ulrich Schmezer
Business Coach | Wirtschafts Mediator

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