Führungskräfte & Generationskonflikte | Lösungsmöglichkeiten

Der Generationskonflikt bei Führungskräften entsteht oft durch unterschiedliche Werte, Kommunikationsstile und Erwartungen, die zwischen älteren und jüngeren Generationen in der Arbeitswelt aufeinandertreffen.

Dies zeigt sich vor allem, wenn Führungskräfte nicht proaktiv oder lösungsorientiert handeln, sondern stattdessen anpassend, vermeidend oder durchsetzungsorientiert agieren.

Wenn Führungskräfte jedoch primär anpassend, vermeidend oder durchsetzungsorientiert handeln, können Konflikte ungelöst bleiben oder sich sogar verschärfen.

Hier ist eine strukturierte Herangehensweise, um diese Konflikte frühzeitig zu erkennen und produktiv anzugehen:

Konflikte erkennen:

• Unterschiedliche Prioritäten: Ältere Führungskräfte priorisieren oft Stabilität und traditionelle Prozesse, während jüngere Innovation und Gewandtheit, Wendigkeit oder Beweglichkeit von Organisationen und Personen bzw. in Strukturen und Prozessen suchen. Beobachte Spannungen in Entscheidungsfindungen.
  
  
• Kommunikationsstil: Ältere Generationen bevorzugen oft formellere Kommunikation, während Jüngere direkte, technologiegestützte Interaktionen bevorzugen.
  
  
• Feedbackkultur: Ältere Führungskräfte könnten Feedback sparsam geben, während Jüngere kontinuierliches Feedback erwarten.
  
  
• Technologische Unterschiede: Die Einstellung gegenüber neuen Technologien kann Spannungen hervorrufen.

Erkennungsmethoden:

• Feedbackgespräche, Teamanalysen und regelmäßige Konfliktgespräche können helfen, Ursachen aufzudecken.
  
  
• Nutze Konfliktsignale (z. B. Verzögerungen, Missverständnisse oder Frustration) als Indikatoren.
  
  
• Offene Kommunikation fördern:
  
  Regelmäßige Feedbackrunden und Teamgespräche können helfen, Spannungen und Meinungsverschiedenheiten frühzeitig zu erkennen.
  
  
• Signale für Konflikte wahrnehmen:
  
  Unzufriedenheit, reduzierte Produktivität oder erhöhte Fluktuation können Anzeichen dafür sein, dass ein Konflikt unter der Oberfläche schwelt (kalte Konflikt).
  
  
• Analyse von Konfliktmustern:
  
  Identifizieren Sie, welche Themen (z. B. Technologie, Hierarchie, Arbeitszeit) wiederholt Spannungen hervorrufen.

Führungsstile analysieren:

• Anpassend:
  
  Führungskräfte passen sich den Erwartungen der dominierenden Generation an, ohne den Konflikt anzusprechen. Dies kann kurzfristig Harmonie schaffen, führt jedoch oft dazu, dass Probleme ignoriert und die eigentlichen Ursachen nicht gelöst werden.
  Beispiel: Eine Führungskraft ignoriert die Forderungen der jüngeren Mitarbeitenden nach mehr Flexibilität, um die Traditionen der älteren Belegschaft nicht zu stören.
  
  
• Vermeidend:
  
  Konflikte werden bewusst umgangen, in der Hoffnung, dass sie sich von selbst lösen. Dies kann jedoch zu einer Eskalation führen, da Missverständnisse und Frustration auf beiden Seiten wachsen.
  Beispiel: Ein Konflikt über die Nutzung digitaler Tools wird ignoriert, da ältere Mitarbeitende damit Schwierigkeiten haben, während jüngere Mitarbeitende sie als unverzichtbar ansehen.
  
  
• Durchsetzend:
  
  Die Führungskraft versucht, ihre Sichtweise oder die einer bestimmten Gruppe durchzusetzen, ohne auf die Bedürfnisse oder Perspektiven der anderen Generation einzugehen. Dies verstärkt die Gräben zwischen den Generationen.
  Beispiel: Eine Führungskraft setzt die traditionellen Arbeitszeiten durch, obwohl die jüngeren Mitarbeitenden auf flexiblere Modelle drängen.
  
  
• Lösend:
  
  Sucht Zusammenarbeit um wirklich an die entscheidenden Punkte zu kommen, um die "win-win"-Lösung herbeizuführen. Der Stil ist proaktiv, initiativ, wertorientiert und kreiert in der Regel die konstruktivsten Lösungen.

Konflikt-Eskalationsmodell nach Dr. F. Glasl

Lösungsorientiertes Vorgehen:

Bewusstsein schaffen:

• Organisiere Workshops, um Verständnis für die Werte und Stärken jeder Generation zu fördern.
  
  
• Verwende Modelle wie das Generationenmodell (z. B. Babyboomer, Gen X, Y, Z) als Diskussionsgrundlage.

Konfliktgespräche strukturieren:

• Verwende Methoden wie die gewaltfreie Kommunikation (GFK):
  
  
• Beobachtung (Was ist passiert?)
• Gefühl (Wie fühle ich mich?)
• Bedürfnis (Was brauche ich?)
• Bitte (Was wünsche ich mir?)
  
  
• Personen und Themen bzw. Sachlagen stickt voneinander trennen (Harvard Konzept).
  
  

Lösungen gemeinsam entwickeln:

• Fördere intergenerationelle Mentorships: Ältere Führungskräfte teilen ihre Erfahrung, während Jüngere technologische und innovative Impulse geben.
  
  
• Setze auf kooperative Entscheidungsfindung, um gemeinsame Ziele zu entwickeln.
  
  

Nachhaltige Führungskompetenzen fördern:

• Trainiere Führungskompetenzen, die Anpassungsfähigkeit und Teamdynamik betonen.
  
  
• Entwickle ein kulturelles Verständnis für Diversität, einschließlich Generationenvielfalt.

Praktische Tipps:

• Etabliere klare Verantwortlichkeiten und Rollen, die unabhängig von Alter und Status gleichberechtigt sind.
  
  
• Schaffe transparente Kommunikationskanäle, z. B. regelmäßige Meetings, um Spannungen frühzeitig zu adressieren.
  
  
• Fördere ein Arbeitsklima, in dem gegenseitiger Respekt die Basis bildet.
  
  
• Schulungen in Konfliktmanagement:
  Führungskräfte sollten in Methoden der Konfliktbewältigung und Moderation geschult werden.
  
  
• Vorbildfunktion einnehmen:
  
  Führungskräfte, die selbst transparent, respektvoll und kooperativ handeln, setzen Standards für den Umgang mit Konflikten.
  
  
• Generationenübergreifende Workshops:
  
  Gemeinsame Trainings zu Themen wie gegenseitiges Verständnis, Kommunikation und Zusammenarbeit können helfen, Vorurteile abzubauen und Brücken zu bauen.
  
  
• Kompromisse aushandeln:
  
  Statt sich auf eine Seite zu schlagen, sollten Lösungen gesucht werden, die für beide Generationen akzeptabel sind.
  Beispiel: Einführung von hybriden Arbeitsmodellen, die sowohl flexible als auch feste Arbeitszeiten ermöglichen.
  
  
• Empathie fördern:
  
  Führungskräfte sollten bewusst versuchen, die Perspektiven beider Generationen zu verstehen und als Mediator fungieren.
  
  
• Klare Werte und Visionen etablieren:
  
  Eine gemeinsame Ausrichtung auf übergeordnete Ziele (z. B. Unternehmenserfolg, Innovation) kann helfen, generationenbedingte Unterschiede zu überbrücken.

Fazit:

Anstatt Konflikten auszuweichen, sollten Führungskräfte aktiv daran arbeiten und diese frühzeitig erkennen. Es ist ein Klima der Offenheit und Zusammenarbeit zu schaffen.

Konflikte sind nicht per se negativ; sie bieten die Chance, neue Perspektiven zu gewinnen und als Team zu wachsen. Der Schlüssel liegt darin, diese Chancen bewusst zu nutzen und lösungsorientiert zu handeln.

Wie sieht es bei Ihnen aus?

Siehe: Konfliktmanagement

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Autor:

Ulrich Schmezer
Business Coach | Wirtschafts Mediator