Ach, wie viel ist doch verborgen, was man immer noch nicht weiß. Wilhelm Busch

Personalfindung: richtig besetzen und langfristig halten

Wie Sie mit der passenden Personalbeschaffung erfolgreich sind und dabei auch noch Geld sparen.

Personalbeschaffung oder wie man es heute nennt „Recruitment“ ist in einem leergefegten Markt heute mehr denn je zeitaufwendig und mit hohen Kosten verbunden. Die Herausforderung ist hoch, es gilt Klasse vor Masse, denn gerade in Deutschland ist es bisweilen schwierig Mitarbeiter*innen zu entlassen, wenn Sie nicht die geforderte Leistung bringen.

Wie also finden Sie die Fachkräfte oder Mitarbeiter*innen, die bestmöglich zu meiner Organisation und einer offenen Stelle passen? Fehlbesetzung mit „unpassenden Persönlichkeiten“ erzeugt großen Ärger, Demotivationen entstehen und der Schaden für das Team und für das Betriebsklima sind abzusehen. Im schlimmsten Fall gehen die „Guten“ im Team, da keine Besserung in Sicht ist.

Wie lassen sich Zeitaufwand optimieren und Frustration und Kostenaufwand reduzieren, wenn es dann doch nicht passt. Viele HR-Verantwortliche machen hier oft einen entscheidenden Fehler: Sie gehen „Quick and dirty“ vor, statt das das Profil (Aufgaben, Sozialkompetenzen, Reifegrad, Fachanforderungen, Home-Office-Fähigkeit) und die Rolle der Stelle detailliert zu beschreiben!

Recruitment

Unter Recruitment fasst man in modernen Unternehmesstrukturen heute alle Aktivitäten rund um den Personalbedarf zusammen, also HR, Personalbeschaffung und Personalgewinnung. Vorrangige Aufgabe guten Recruitings ist die passende Person für eine bestimmte Rolle, die sich aus Aufgaben, Befugnisse und Verantwortungen zusammensetzt, für ein Unternehmen zu gewinnen.

Hierbei spielt es keine Rolle, ob die Besetzung aus den eigenen Reihen, intern erfolgt oder extern über den allgemeinen Arbeitsmarkt. Ziel ist, im Rahmen der Personalbeschaffung, die Eignung einer Person zu prüfen und beiderseitige Interessen und mit klaren Vorstellungen abzugleichen und zu empfehlen.Organisationsentwicklung - Einflüsse auf den Einzelnen

Recruiting sieht damit die Mitarbeitenden nicht als Individuum, sondern als Teil unterschiedlicher Prozesse im Unternehmen und ihre Leistung als Beitrag zur gesamten Wertschöpfung. Je optimierter, also besser integriert Recruiting arbeitet, desto flexibler reagieren Unternehmen auf die sich verändernden Anforderungen des Marktes.

Wozu ein optimierter Prozess der in der Personalbeschaffung

Heute gibt es viele Gründe für eine Verbesserung im Recruiting:

  • Steigende Arbeitslast
  • Projektbezogene Neuaufträge
  • Ein Mitarbeiter*in hat das Unternehmen verlassen
  • Schaffung von Nachwuchskräften für Stellvertretung und Nachbesetzungen
  • Führungspositionen werden notwendig

Um eine bestehende oder neu geschaffene Stelle optimal zu besetzen, sollte deshalb deutlich werden, welche Werte mit der Stelle (Rolle) und durch Neubesetzung für das Team, die Abteilung oder Organisation geschaffen werden.

Worauf ist zu achten?


Es ist zu prüfen, ob eine Stelle wirklich extern ausgeschrieben werden muss. Oft finden sich geeignete Mitarbeiter*innen im eigenen Unternehmen,  die eine neue Rolle sehr gerne übernehmen. Diese haben den Vorteil, dass sie Prozesse, Ansprechpartner und Gepflogenheiten gut kennen. Damit ist die die externe Besetzung einer Stelle deutlich riskanter, weil der Bewerber erst einmal gänzlich unbekannt ist.

Das kann allerdings auch von Vorteil sein, weil mit einer externen Person neues Wissen, Erfahrungen, spezielle Fähigkeiten oder einfach nur ein frisches Mindset ins Team kommen.

Personalbeschaffung auf die Zukunft ausrichten

Neubesetzungen, bei richtigem Change Management, beinhalten damit Veränderungspotenzial das oft vernachlässigt oder gar nicht beachtet wird. Es wird die Chance, Abläufe zu verbessern oder die Leistungen eines Arbeitsbereichs (Teams) deutlich zu verbessern, nicht pro aktiv angegangen.

Was ist die Rolle der neu zu besetzenden Stelle?

Welche zukünftigen Erwartungen hat eine Führungskraft an die Stelle? Bei der Beantwortung dieses Fragenkomplexes sollte man sich Zeit nehmen. Die  Erwartungen an die Aufgaben, Befugnisse und damit verbundene Verantwortungen sollten gut von verschiedenen beteiligten Führungskraft und anderen Beteiligten abgefragt und anschließend zusammengefasst definiert werden.

Der Prozess

Weil die Besetzung einer Stelle mit der richtigen Person für ein Team und für die Organisation so wichtig ist, sollte die Besetzung gründlich und strukturiert durchgeführt werden. Folgend eine kurze Checkliste:

  1. Anforderungsprofil an die Rolle, Stelle und die Person klären und niederschreiben
  2. Stellenausschreibung daraus ableiten und formulieren
  3. Stellenausschreibung intern bzw. extern veröffentlichen
  4. Bewerbungen sichten und beurteilen
  5. Bewerbungsgespräche führen und Auswahlinstrumente einsetzen
  6. Entscheidung treffen
  7. neue Mitarbeiterin oder neuen Mitarbeiter einarbeiten, Probezeit nutzen

Siehe ausführliche Prozessbeschreibung unter: Recruiting Prozess Personalbeschaffen, richtig besetzen und halten - Best-Practice

Was soll die neue Mitarbeiterin oder der neue Mitarbeiter im der Rolle tun und was muss die Person dafür mitbringen? Nur ein klares Rollenprofil hilft, die passende Person mit guter Begleitung zu finden und zu halten. Alle weiteren Schritte im Personalbeschaffungsprozess bauen darauf auf

Unternehmen, die Personalauswahl lediglich nebenbei betreiben, als Basis für Entscheidungen keine Checklisten haben und die Auswahl aus dem Bauch heraus treffen, zahlen viel Lehrgeld.

Team (Führungskraft, Beteiligte, Betroffene) beteiligen. Im Prozess müssen mehrere Personen mitwirken:

  • die oder der Vorgesetzten die mit der „Rolle“ (der Person) zukünftig zu tun haben
  • die Kolleg*innen aus dem direkten Team
  • Kolleg*innen die mit der Stelle in Kontakt sind oder von den Arbeiten betroffen sind
  • Mitarbeiter*innen aus HR und ggf. der Betriebsrat

Mitarbeiter aus anderen Bereichen sollten früh mit einbezogen werden und Stellenausschreibungen sollten gut terminiert werden. Termine für die Personalauswahl, etwa die Sichtung der Bewerbungen und Bewerbungsgespräche müssen bereits bei Stellenausschreibung vorterminiert werden, so verhindert man, dass Bewerber auf Rückmeldung oder Einladungen warten und eventuell andere Angebot annehmen.

Siehe auch Blended Learning die Herausforderungen?! JA, eine neue Herausforderungen für HR Mitarbeiter & Führungskräfte

Nur so kann die Organisationsentwicklung mit Ihren ständigen Veränderungsprozessen von den einzelnen Mitarbeitern und Teams optimal und engagiert umgesetzt werden. Machen Sie sich und ihre Mitarbeiter fit für die Zukunft. Der Recruiting Prozess - eine kostenfreie Checkliste (PDF hier)

Haben wir Ihr Interesse geweckt? Dann nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Wir unterstützen Sie gerne!

Nutzen Sie einfach über diesen Link unser Online-Terminvereinbarung-Tool.

Autor:

Ulrich Schmezer
Business Coach | Mediator

www.schmezer-consulting.de                        ALLE Blog-Beiträge finden Sie hier.

Was sagen unsere Kunden... Link zu den Kundenstimmen

Lernen Sie uns kennen...

... und nehmen Sie hier direkt Kontakt mit uns auf. Wir unterstützen Sie gerne.

Zurück

Copyright 2022 Schmezer Consulting