Ach, wie viel ist doch verborgen, was man immer noch nicht weiß. Wilhelm Busch

Wege wie Führungskräfte ihr Team besser entwickeln

Als Führungskraft sind Sie davor mitverantwortlich...

Wenig gegenseitiges Lob, fehlende Anerkennung der induvidellen Persönlichkeit (Wertschätzung für „da sein“ nicht nur fürs „so sein“), rücksichtsloses Anweisen, manipulative Handlungen, zu wenig wertschätzend Äußerungen… läuft es so, wird die Produktivität bremsen und Fluktuation fördern. Ferner leidet der Ruf des Unternehmens und somit ist Rekrutierung schwieriger und somit teurer.

Fluktuation ist auf Arbeitskultur (Betriebs- / Team-Klima) zurückzuführen!

Noch zu geringe Bezahlung, noch Probleme mit der „Work-Life-Balance“ sind die wichtigsten Gründe für eine Kündigung – sondern eine schlechte Arbeitskultur.

Zu diesem Fazit kommt eine Studie des Forschungsmagazins „Sloan Management Review“. Demnach sei eine vergiftete Arbeitskultur im Vergleich bedeutender als etwa eine unterdurchschnittliche Bezahlung. Fehlende Gerechtigkeit und dass Vielfalt nicht gefördert werden sind das Thema.

Führungscoach Edward Sullivan und John Baird, haben Unternehmensdaten aus insgesamt 40 Jahren ausgewertet. Die dreijährige Recherche ergab eine Auffälligkeit: Baird und Sullivan sind zu dem Ergebnis gekommen, dass eine gesunde Arbeitskultur – und damit zusammenhängend eine bessere Leistung von Arbeitskräften und erfolgreiche Mitarbeiterbindung sind maßgeblich mit der Qualität und Art der Gespräche zwischen Führungskräften und ihrem Team verbunden ist.

Wer als Führungskraft Fluktuation vorbeugen und keine Umsatzeinbußen erleben will, sollte eine schlechte Arbeitskultur also verhindern.

Wie erkenne Sie eine schlechte Arbeitskultur?

Führungskräfte sollen dafür sorgen, dass aus den theoretischen Erkenntnissen der heutigen Forschung sowie der praktischen Umsetzung einer Arbeitskultur, die gesund ist, einer Fluktuation vorbeugt und den Unternehmenserfolg fördert.

Empathie (Einfühlungsvermögen) und Emotionale Kompetenz (wird als multidimensionale Fähigkeit zum Erkennen eigener Gefühle, zum Erkennen der Gefühle von anderen, zum Umgang mit eigenen Gefühlen und zum Ausdruck von Gefühlen verstanden) ist gefragt.

Deshalb gilt es, die Anzeichen und Elemente einer vergifteten Arbeitskultur und Konflikte zu kennen:

  • Koalitionen: Es formen sich andauernde „Grüppchen / Koalitionen“, die einzelne Teammitglieder konsequent ausschließt bzw. ausgrenzt.

  • Mobbing, Manipulation: Lästereien, Einschüchterung und Ausgrenzung. Führungskräfte greifen nicht ein oder gehen Konflikten zu spät oder gar nicht nach. Es mangelt an Konflikt-Erkennung und Konflikt-Lösungswissen.

  • Gewohnte Strukturen: Man begegnet sich nicht auf Augenhöhe; es herrscht eine strenge Hierarchieebene.

  • Fehlende Flexibilität: Change-Management wird nicht optimal betrieben und Wandlungsfähigkeit und Toleranz fehlen.

  • Kühle Arbeitsatmosphäre: Freundlichkeit, Lob, Anerkennung der Person, wenig wertschätzend Äußerungen und Herzlichkeit sind rar. Stattdessen dominiert ein kühles Arbeitsklima mit direktiven Führen, manipulative Handlungen, unangemessenem Ton der Beteiligten.

Wege zur Verbesserung des Klimas

Laut Baird und Sullivan gilt es, sich vor allem auf die Art des Umgangs im eigenen Team und auf sich zu konzentrieren. Faktoren wie eine höhere Vergütung oder Firmenfitness können zwar eine Motivation sein, Mitarbeiter zu binden. Noch wichtiger ist der persönliche Umgang, der Aufbau einer gesunden Beziehung zum Einzelnen und dem Team sowie die richtigen Fragen im persönlichen Gespräch.

Wichtig bei allen Punkten: Im Vordergrund steht die Art der Kommunikation mit den Mitarbeitern. Die Art, wie wir mit ihnen sprechen würden, sei der Schlüssel.

Stelle klar, welchen Sinn die Aufgaben und Bedeutung deine einzelnen Mitarbeiter für die Organisation hat

Wer sich gebraucht fühlt und einen Sinn in einer Bindung erkennt, ist eher gewillt, zu bleiben. Das gilt nicht nur für persönliche Beziehung. Sondern auch für die Beziehung zwischen Mitarbeitern und ihrem Arbeitsplatz.

Was ist zu tun?

  • Um einer schlechten Stimmung vorzubeugen, sollten Beschäftigte daran erinnert werden, welche Bedeutung sie für das Unternehmen spielen.

  • Mache deutlich, was das die Unternehmensziele sind und in welchem Zusammenhang diese mit dem Dasein und dem Zutun des jeweiligen Angestellten stehen. Stelle eine Verbindung zwischen dem „großen Ganzen“ und deinen Beschäftigten her.
  • Während eines Gespräches mit Mitarbeitern können Sie gezielt nach dem persönlichen Sinn der Beschäftigten fragen und herausfinden, wo es ein „Risiko“ gibt und ob Sie unterstützend entgegenwirken können.

Empathisch und konsequent

Wenden Missstimmung und Unmut sowie Grenzen nicht gesetzt, können Mitarbeiter sich über andere Beteiligte (Teammitglieder, Projektbeteiligte) hinwegsetzen, Machtspiele ablaufen und für eine schlechte Stimmung sorgen. Mobbing, Lästereien und auch Ausgrenzung sollten verhindert und konsequent verfolgt werden.

Was ist zu tun?

Sie es wichtig, eine Ausgewogenheit zwischen Autonomie und Verpflichtung zu fördern:

Beschäftigten ist das Gefühl zu vermitteln, dass sie gesehen, verstanden und wertgeschätzt werden. Gewisse Freiheiten in ihren Entscheidungen sollen die Mitarbeiter genießen. Grenzüberschreitungen und ihre Konsequenzen sind zeitnah und deutlich zu kommunizieren und umzusetzen.

Kenne die Bedürfnisse der Personen

Ein sicheres Umfeld, regelmäßige Events im Team oder kostenlose Getränke: Jedes Teammitglied hat andere Bedürfnisse, um motiviert zu bleiben. Hat die Berücksichtigung dieser Bedürfnisse keinen Raum im Unternehmen, spricht es für ein schlechtes Arbeitsverhältnis bzw. Mangel an Weltschätzung des Personals.

Was ist zu tun?

Mitarbeiterbindung und eine gesundes Arbeitsklima zu schaffen, sollten Sie wissen, was die individuellen Mitarbeiter Bedürfnisse sind. Mitarbeiterbefragungen und Einzelgespräche sind die Möglichkeit, Antworten zu finden, um zu schauen, welche Maßnahmen Sie ergreifen sollten.

Fordere nicht ein, was die Kompetenz der Person übersteigt

Eigenverantwortlichkeit fördern und das Zutrauen und Abgeben von Aufgaben an Beschäftigte ist wichtig. Wenn Sie als Führungskraft jedoch lediglich auf die Arbeiten konzentriert, um Aufgaben abzuarbeiten, überfordert seine Mitarbeiter womöglich.

Es wichtig, Kompetenzen gezielt zu fördern. Als Führungskraft ist es wichtig Beschäftigte zu fördern nicht nur zu überfordern. Häufiger scheitern, senkt die Arbeitsmotivation des Mitarbeiters.

Was ist zu tun?

Frage in Einzelgesprächen, was der Person Freude bereitet, was motiviert und wann sie sich am wohlsten fühlen.

Personalentwicklung, Coachings oder regelmäßiges konstruktives Feedback helfen hier.

Zeige dich und sei Sie authentisch

Anspannung, Sorgen, Ängste zu versagen, Leistungsdruck. Als Führungskraft sind wir in einer Vorbildrolle. Zeigen Sie wenig von sich, sind auch deine Mitarbeiter nicht so bereit, Anspannung, Sorgen, Ängste, Leistungsschwankungen und Unsicherheiten mitzuteilen.

Was ist zu tun?

Als Führungskraft offen über eigene Unsicherheiten zu sprechen, eröffnet neue Wege, mit menschlichen Gedanken umzugehen.

Auf dem Punkt:

Schon wenige ungeklärte Konflikte, negatives Gerede, ein schlechte im Team, kann dafür sorgen, dass die ganze Arbeitsatmosphäre vergiftet wirkt.

Um Ihr Team zu schützen und zu entwickelt, beginnt alles bei offener Aussprache, eine konstruktive Haltung und einer wertschätzenden Kommunikation.

Sorgen Sie dafür, dass Mitarbeiter sich gesehen und gehört fühlen, Grenzen eingehalten werden und jeder Einzelne seine persönliche Bedeutung für das Unternehmen weiß und kennen.

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Autor:

Ulrich Schmezer
Business Coach | Wirtschafts Mediator

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