Blended Learning die Herausforderungen?!
JA, eine neue Herausforderungen für HR-Mitarbeiter & Führungskräfte
Personalentwicklung wird erneut verändert und Mitarbeiter und deren Führungskräfte stehen vor sich ändernden Aufgaben. Blended Lerning steht für ein Konzept, das Online- und Präsenzunterricht kombiniert.
Aus meiner Erfahrung ist es am erfolgreichsten und sinnvollsten, Personalentwicklungs-Investitionen (Geld, Zeit) Mitarbeiter und Führungskräfte so praxisnah wie nur möglich weiterzubilden. Abhängig ist ein solches Angebot von der Persönlichkeit, dem Reifegrad, den Rollenanforderungen, dem Umfeld, den Erwartungen und den Veränderungsstadien, die erzielt werden sollen.
Konkret heißt das, personalentwicklerische Impulse bzw. Weiterbildungsangebote und Unterstützung nutzenorientiert am Bedarf der Projekte, Prozesse und deren Beteiligte auszurichten.
Lernen für den Alltag bzw. die kommenden Herausforderungen und je nach Bedarf der einzelnen Person und Rolle!
Fortbildung von Mitarbeiter lohnt sich, weil es die Entwicklung und Professionalität des Teams und von Projektbeteiligten bis hin zum Kunden optimiert.
Es geht um die Lösung von realen Themen und die direkte Umsetzung im Arbeitskontext.
Klar kann ein schönes Seminarangebot für das Personal-Marketing und das Recruiting ein schönes Angebot für Bewerber als auch für das Image des Unternehmens sein. Doch was ist „nice to have“ und was benötigten die Mitarbeiter und was hat positive Auswirkung zum Thema Produktivität, Engagement und Zukunftstragfähigkeit des Unternehmens?
Wissenslücken auffüllen und praxistauglich umsetzen bzw. am besten sogar Vermischung von Lernen und Arbeiten kann hier unterstützen.
Es ist gut, wenn Sie sich z.B.: die Funktionen von PowerPoint per Video oder sonstigem e-learning aneigenen (oder auffrischen), das Präsentieren oder Moderieren des Vortags ist im Präsenztraining (mit Coach oder Gruppen-Training) allerdings am besten zu optimieren.
Aus diesem Grund eignet sich blended learning hervorragend für die Weiterbildung von Mitarbeitern.
So ist es besser, arbeitsrelevante Themen „on the Job“ zu vermitteln. Das nützt dem Beteiligen am optimalsten.
Wie lernen wir?
Wir behalten / merken uns beim Lernen durch: hören ca. 10 %, sehen ca. 30 %, sehen und hören ca. 50% und durch selbst anwenden und ausprobieren 90%!
Deshalb sind Gruppenarbeiten, Rollenspiele, Workshops in Präsenz so effektiv und letztlich Geld und Zeit sparend.
Weiterbildung, Personal- und Persönlichkeitsentwicklung neu und permanent zu überdenken und in praktisch nutzbare Formate, sprich in Blended Learning bringen, ist eine erfolgreiche Methode, Weiterbildung zu gestalten.
Anpassung von blended Learning auf einzelne Mitarbeiter möglich
Wichtig ist dabei, welcher Mitarbeiter welcher Lerntyp ist und es ist zu prüfen, ob der Lerninhalt auch per z.B.: Video vermittelt werden kann oder ob zwingend Präsenz erforderlich ist. Was nützt ein theoretisches „Fahrertraining per Video für den Außendienst Mitarbeiter, wenn er die Verhaltenstendenzen und Reaktionen nicht selbst „spüren und erleben“ kann.
Wann ist Blended Learning sinnvoll?
Es gilt als besonders effektiv, digitale und analoge Elemente zu kombinieren. So können Teilnehmer beispielsweise vor einem Seminar dank E-Learning bereits auf einen ähnlichen Kenntnisstand gebracht werden oder Inhalte nach einer Präsenzveranstaltung zu vertiefen.
Peer-Groups, Teams und einzelne Verantwortliche werden so optimal weiterentwickelt und die Organisationsentwicklung permanent in einem zukunftsweisenden Prozess professionalisiert. Blended Learning ist also eine Kombination aus Coaching, Training, e-learning, und kollegialer Begleitung welches die Organisationsentwicklung und das Change-Management bestens begleitet.
Das Basiswissen muss auch in Zukunft präsent vermittelt werden (der Führerschein muss schon mit aller Theorie und Praxis gemacht werden) z. B.: Grundlagen „Rolle als Führungskraft“, „Rolle als Projektleiter“, Kommunikation & Gesprächsführung, Konflikte erkennen & lösen, Grundlagen der Konfliktvermeidung, Präsentieren, Moderieren…. Die Fähigkeiten und Verhaltenstendenzen sollten Analysiert und bekannt sein (Trait Map Persönlichkeits- und Potentialanalysen)
So ist es bei der Vermittlung der Schlüsselkompetenzen (soft kills) wichtig, diese zu kennen, seine Risikobereiche zu reduzieren und Fähigkeiten weiter auszubauen.
Lernen statt konsumieren
Lernen ist eigenverantwortlich – der Sinn und Nutzen der Weiterbildung und Persönlichkeitsentwicklung kann und muss ggf. „stimuliert“ bzw. vermittelt werden.
Dies ist Aufgabe der Personalverantwortlichen und sollte über Maßnahmen je Mitarbeiter sinnvoll geplant werden.
Deshalb sind Ist-Analysen und Bedarfs-Analysen für die Rollen- und Stelleninhaber in Bezug auf die zukünftigen Aufgaben, Veränderungen und Herausforderungen rechtzeitig zu klären und zu planen!
Statt Fachtrainern, die ihren Input liefern, werden Lernbegleiter (Führungskräfte, kollegiale Fallbegleitung, Trainer, Mentoren, Coaches, Mediatoren) den Arbeitsalltag Einzelner oder Teams begleiten.
Lernen erfordert mehr Eigenverantwortung. Und damit ändern sich auch die Rolle der Personalentwickler bzw. das des Lernangebots. Personalentwickler und Führungskräfte werden zu Lern-Brokern, die passende Lernformate anbieten, vermitteln und das Wissen mit den Lernenden zusammenbringt.
Die Führungskraft ist dabei wichtiger Lernbegleiter und Coach in den Prozessen und Phasen einer Veränderung:
Dieses Bewusstsein und deren Notwendigkeit ist mit den Multiplikatoren (Führungskräften und HR) zu definieren und im Unternehmen als Angebot und permanente Weiterentwicklung in „die Fläche“ zu bringen.
Die Führungskräfte sollten durch fundiertes Basiswissen z. B.: Grundlagen „Rolle als Führungskraft“, „Rolle als Projektleiter“, Kommunikation & Gesprächsführung, Konflikte erkennen & lösen, Grundlagen der Konfliktvermeidung, Präsentieren, Moderieren….
Als Multiplikatoren und Prozessbegleiter sollten sie einen hohen Reifegrad haben. Die Schlüsselkompetenzen sollten zu einem hohen Maße ausgebildet sein und Verhaltenstendenzen, Selbstreflektion und der Wunsch der Mitarbeiterentwicklung sollte im Fokus sein. Hier kann individuelles Führungskräfte-Coaching extrem unterstützend sein.
Nur so kann die Organisationsentwicklung mit Ihren ständigen Veränderungsprozessen von den einzelnen Mitarbeitern und Teams optimal und engagiert umgesetzt werden.
Machen Sie sich und ihre Mitarbeiter fit für die Zukunft.
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Autor:
Ulrich Schmezer
Business Coach | Mediator
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