Mitarbeiter finden und halten, optimiert und effektiv | eine kostenfreie Checkliste
Personalbeschaffen, richtig besetzen und halten - Best-Practice
Personal finden und halten, kostengünstig und effektiv, mit oder ohne Software (e-Recruiting Prozess), mir als Business Coach ist das „gleich-gültig“, leider scheitert es in der Praxis an anderen Dingen. Der Recruiting Prozess - eine kostenfreie Checkliste (PDF hier)
Folgenden der Prozess aus der Praxis. Fett was meist vergessen oder verbessert gehört:
- Interview der verantwortlichen Führungskraft und des Teams. Klärung der Rolle und
Erwartungen an den / die Mitarbeiter - Erstellung von Stellenbeschreibung, Anforderungsprofil, etc.
- Verantwortlicher Recruiter/in
- Durchsicht des Talent Pools (falls vorhanden, Interne „High Potentials“ in Warteposition oder externe Bewerber, die einverstanden waren, dass sie in den Pool können)
- Positives Ergebnis - Kontaktaufnahme mit Kandidat (weiter mit Punkt 7.) oder parallel externe zusätzliche Suche
- Negatives Ergebnis weiter
- Veröffentlichung und Verbreitung der Stellenausschreibung Intern / Extern (Multiposting, Karriereseite, Social Media, etc.)
- Eingang der Bewerbungen
- Durchsicht und anschließend erste Vorauswahl
- Wertschätzende Absage an ungeeignete Kandidaten zeitnah
- Mitteilung über weiteres Vorgehen an ausgewählte Talente bzw. Bewerber, zeitnah
- Videointerview bzw. Telefoninterview mit Vorauswahl
- Wertschätzende Absage an ungeeignete Kandidaten
- Mitteilung über weiteres Vorgehen an ausgewählte Bewerber
- Einladung und Durchführung von persönlichen Interviews. und oder Einladung und Durchführung von (online) Assessment-Center oder anderen Testverfahren (fachliche / persönliche Qualifikation).
- Wertschätzende Absage an ungeeignete Kandidaten
- Mitteilung über weiteres Vorgehen an ausgewählte Bewerber
- Optional: Einladung zu einem aussagekräftigen Persönlichkeits- & Potentialanalyse Fragebogen (Trait-Map-Reports max. 20 Min. Bearbeitungszeit) und anschließende Zusendung des Auswertungsberichts an die Ansprechpartner und Kandidaten
- Optional: Persönliches Gespräch mit Auswahl auf Basis des aussagekräftige Persönlichkeits- & Potential- Berichts (Trait-Map-Reports)
- Abstimmung mit Abteilung und Recruiter-Team – Abgleich der Rolle & Erwartungen mit dem Bewerberprofil und Eindrücke
- Absage an ungeeignete Kandidaten
- Mitteilung über weiteres Vorgehen an ausgewählte Bewerber
- Start Onboarding-Prozesses (Onboarding-Checkliste festlegen)
- Vertragsabschluss
- Tag 1, die ersten 3 Minuten – erster Eindruck, Begrüßung (Onboarding-Checkliste vorstellen)
- Tag 1, die ersten 3 Stunden – Begleitung, Vorstellung der Ansprechpartner und Kollegen, Arbeitsplatz und Arbeitsmittel, Notwendiges (Sicherheit, Kollegen, Zugriffsberechtigungen, Mentor/Pate (ggf. Business Coach) für die Einarbeitungsphase etc…)
- Tag 1, Einarbeitungsplan für die nächsten 3 Wochen (mindestens) besprechen, Beteiligte vorstellen (ggf. Meeting des Einarbeitungsteams) , Offenes klären und Offenes SMART planen.
- Tag 3, Stimmungs- bzw. Klärungsgespräch (Wahrnehmung, Wirkung, Wünsche – beiderseits)
- In 3 Woche, Stimmungs- bzw. Klärungsgespräch (Wahrnehmung, Wirkung, Wünsche – beiderseits). Was läuft gut? Was soll geändert werden, damit es noch besser wird?
- Nach 2-3 Monaten, Abstimmung mit Abteilung und Ansprechpartner der Personalabteilung – Abgleich der Rolle & Erwartungen mit dem Bewerberprofil und Eindruck, Stimmungs- bzw. Klärungsgespräch (Wahrnehmung, Wirkung, Wünsche – beiderseits), Was läuft gut? Was soll geändert werden, damit es noch besser wird? Sonst kein Bleiben bzw. keine Übernahme bei Ablauf der Probezeit!
- Kontrolle der Kennzahlen und Prozess Evaluierung – wöchentlich
- Spätestens in der ersten Woche des 6. Monats (bzw. der Probezeit je nach Vertrag) Abstimmung mit Abteilung und Ansprechpartner der Personalabteilung – Abgleich der Rolle & Erwartungen mit dem Bewerberprofil und Entscheidung
- Übernahmegespräch
- Motivations- und Entwicklungsgespräch… ggf. Vertragsanpassungen
- Zielvereinbarung SMART
- Milestone-Gespräche
- Jahres-Gespräch – Personalentwicklung, Ist/Soll ggf. Gehalt, Karriere Planung
Erst jetzt ist der eigentliche Recruiting Prozess bzw. die Personalbeschaffen abgeschlossen!
Vorherige Vernachlässigungen des Prozesses sind teuer und begegnen mir leider oft in der Praxis. Es werden kostbare Ressourcen im Team (Zeit, Geld, Einarbeitungskapazität, Engagement…) strapaziert bzw. vernichtet.
Der o.a. Prozess soll den Einsatz von Zeit, Geld und Engagement der bisherigen Mitarbeiter und Führungskräfte verbessern.
Produktivität steigern, Gesprächsführung verbessern und Konflikte bis hin zu Kündigungen vermeiden, dass ist der Grund weshalb ich als Business Coach diesen Prozess beschrieben und diesen mit Ihnen begleitend unterstütze. Die u.a. kostenfreie Checkliste PDF hier.
Coaching lohnt sich; kurz, mittel und langfristig. Ihr © Ulrich Schmezer
Fazit:
Organisationsentwicklung durch optimierten Recruiting Prozess:
- Teams können schnell wieder arbeitsfähig bzw. leistungsfähig werden
- alle Beteiligten werden eingebunden, es gibt keine „Gewinner- bzw. Verlierer“, sondern ein von allen getragener Konsens wird erarbeitet,
- weil der Konsens gemeinsam erarbeitet wird, wird er von allen akzeptiert und ist damit nachhaltig,
Ulrich Schmezer Mediator | Business-Coach | Verhaltenstrainer
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